Existe contrato específico para contratar trabalhador remoto?
Existe contrato específico para contratar trabalhador remoto?
Durante a Pandemia do vírus da Covid-19, muitos empregadores e empregados tiveram que se adaptar a novas transformações na forma de trabalhar. Um dos maiores exemplos de transformações durante este período, foi o aumento de trabalhadores em regime de home office e em trabalho remoto/teletrabalho.
No entanto, muitos empregadores e empregados ainda têm dúvidas sobre como funciona o home office e o trabalho remoto e qual o tipo de contrato a ser assinado entre o empregador e empregado.
Primeiramente, há de diferenciar o home office do trabalho remoto. O home office consiste em trabalhar em casa, por um período de tempo, enquanto o trabalho remoto consiste em você se adaptar a sua rotina de trabalho, seja ela em casa, na empresa, em alguma biblioteca ou onde você preferir. Ou seja, o trabalho remoto nada mais é do que um modelo híbrido de trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em sua última reforma, adequou a legislação às novas relações de trabalho, incluindo, também, o trabalho remoto. No entanto, a lei não obriga o empregador a oferecer uma vaga de trabalho remoto, e sim, apenas regulamenta essa modalidade de trabalho, que é, na verdade, uma opção tanto do empregador quanto do empregado.
Se você já exerce sua atividade na empresa, de forma presencial, e gostaria de começar a prestar essa atividade remotamente, o empregador e o empregado devem chegar a um acordo mútuo. Após chegar em um consenso, basta fazer as alterações necessárias no seu contrato de trabalho por meio de um aditivo contratual.
No que se refere a contratação de um empregado remotamente, a legislação exige solenidade, pois a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. Ou seja, o contrato deve constar especificamente as atividades realizadas pelo empregado e se essas se darão de forma remota ou não.
Na Reforma Trabalhista, a lei acabou por excluir o trabalho remoto da jornada habitual de oito horas diárias. Assim, não havendo controle de horas, o empregado pode optar por trabalhar em seus horários, sem receber descontos salariais no final do mês ou advertências, por exemplo. Da mesma forma, não terá qualquer direito a horas extras se o trabalho for exercido dentro dos limites contratuais.
O conhecimento da legislação permite maior flexibilidade tanto para as empresas como para os empregados e principalmente, segurança jurídica, evitando desentendimentos, passivos trabalhistas e custos desnecessários para a empresa.
